정년 60세 연장 법안이 최근 국회 환노위를 통과하면서 오는 2016년부터 정년 60세 시대를 맞이한다. 유례없이 빠르게 진행되고 있는 고령화로 인해 우리 사회가 직면하게 될 다양한 문제에 대한 우려가 확산되면서 정년연장에 대한 관심이 높아진 결과이다.
그러나 개인, 기업, 국가 차원에서 정년연장의 유용성이 인정된다고 할지라도 일률적인 정년 60세 실시는 적지 않은 부작용을 낳을 수 있다.
먼저 정년 60세가 제대로 시행되기 위해서는 연공서열식 임금체계의 수정이 필요하다. 현재 정년 제도를 도입하고 있는 곳은 대부분 대기업 내지는 공공부문이다.
근속연수가 길어짐에 따라 임금이 자동으로 늘어나는 연공서열식 임금체계를 그대로 둔 채 정년을 연장할 경우 기업과 정부는 그 부담을 감당할 수 없는 상황에 처할 수 있다.
또한 좋은 일자리에 새로운 청년층의 진입이 힘들어질 것으로 보인다. 획일적인 정년연장보다 업종이나 직종별 차이를 두는 방안도 고려해야 60세 정년의 성공적 정착이 가능해질 것이다.
또한 정년 60세 시대에 대비한 새로운 인사시스템과 조직문화 구축이 필요하다. 직무와 직책, 생산성, 기여도 등에 연동하는 보상제도 운용뿐 아니라 나이에 관계없이 공정하고 투명한 평가로 승진과 보상이 이뤄지고 또 이를 수용하는 사회적 분위기 조성이 필요하다.
특히 정년연장으로 가장 많은 영향을 받을 중소기업의 경영사정을 고려해야 한다. 그렇지 않아도 힘든 중소기업에서 자칫 이 제도의 도입이 고용감소로 이어지지 않을까 우려되는 대목이다.
마지막으로 정년연장이 자칫 정규직 근로자의 기득권과 고용경직성을 강화하는 결과를 초래할 수도 있다. 정년연장과 동시에 고용 및 임금의 유연성도 충분히 확보돼야만 고용률 제고와 노동시장의 형평성을 달성할 수 있을 것이다.
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